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FAQ

  • Q: 근로복지공단이 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 사망한 근로자의 유족에게 유족급여를 지급하고 대위하는 권리는 그 유족급여의 한도 안에서 그 유족급여를 받은 유족이 사망한 근로자로
    A:

    【요 지】구 산업재해보상보험법 제54조제1항 본문은 “공단은 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다.”고 규정하고 있으므로, 근로복지공단이 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 사망한 근로자의 유족에게 유족급여를 지급하고 대위하는 권리는 그 유족급여의 한도 안에서 그 유족급여를 받은 유족이 사망한 근로자로부터 상속한 일실수입 상당의 손해배상채권이다.

  • Q: 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법 규정의 적용예외 대상인 근로자와 사용자 사이에 초과근로에 관하여 수당을 지급하기로 하는 취업규칙이 있는 경우 초과 근로수당의 지급의무가 발
    A:

    【요 지】「근로기준법」제63조제2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 되어 있다 하여도 사용자의 취업규칙 등에 초과 근로에 관하여 통상임금 범위 내의 수당 등을 지급하기로 하는 취지의 규정을 둔 경우에는「근로기준법」제63조의 규정에도 불구하고 취업규칙 등에 정한 바에 따라 그 초과 근로에 대한 수당 등을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 판례이고, 이러한 판례의 법리는 그 적용대상인 근로관계의 실질 및 규정의 취지가 같다고 볼 수 있는「근로기준법」제63조제1호의 사업에도 마찬가지로 적용된다 할 것이다(반면 그 근로관계의 실질 등을 달리하는「근로기준법」제63조제4호의 사업에 관한 대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974판결은 그 사안을 달리 하여 이 사건에 적용되지 않는다).
      위와 같은 판례의 해석에 의하면, 비록 이 사건 근로계약이「근로기준법」제63조제1호의 사업에 관한 것으로서 당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해서「근로기준법」에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무는 없다 하더라도, 원심이 확정한 사실관계와 기록에 의하면 이 사건 근로계약서에「근로기준법」제63조제1,2호에 관한 규정을 명시함과 아울러 근로시간을 매일 휴게시간 60분을 제외하고 07:30부터 16:30까지로 정하고 이러한 정규 근로에 따른 기본급으로 매월 786,480원을 지급하되, 위 정규 근로시간을 초과하여 매일 평균 2시간을 근무하여 이러한 초과 근로에 대해서는 시간외 근로 수당을 별도 지급하기로 명시하였음을 알 수 있는 이상, 위 초과 근로에 대해서는 정규 근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 당사자들 사이에 체결된 것으로 보아야 할 것임에도,이와 달리「근로기준법」제63조제1호에 해당하는 사업이라는 이유만으로 이 부분 원고 등의 주장에 관하여 더 나아가 심리ㆍ판단하지 아니하고 이를 배척한 원심판결에는 대법원의 판례에 상반되는 판단을 하여 판결에 영향을 미친「소액사건심판법」제3조제2호의 위반사유가 있다.

  • Q: 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 포괄임금제에 관한 합
    A:

    【요 지】1. 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.
      그러나 원심이 인정한 바에 의하면, 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며, 주 6일, 1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만, 토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고, 나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다.
      2. 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러「근로기준법」제55조의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조제1항의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것으로, 위 각 조항에는 가산율이나 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 위 법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라 할 것이다.

  • Q: 집회중 폭력행위로 손해가 발생한 이후 뒤늦게 질서유지를 위한 조치를 취하였다고 하여 손해배상책임을 제한할 사유가 되지 못한다 ( 2009.12.10, 대법 2009다60022 )
    A:
    【요 지】폭력이나 손괴 사태가 예상됨에도 집회주최자로서 부담하는 질서유지의무를 제대로 이행하지 아니하였음을 원인으로 하는 이 사건 손해배상청구소송에서, 가사 집회주최자 및 질서유지인의 집회질서유지에 원심 판시와 같은 본질적인 한계가 존재한다 하더라도 그 한계 안에서 질서유지의무를 다하지 아니한 과실이 있다 하여 집회주최자에게 손해배상의무가 있음을 인정한 이상 그 손해배상책임의 범위는 당해 과실과 인과관계가 있는 전부에 미치는 것이고, 위와 같은 한계가 있다는 이유로 다시 그 책임범위를 제한할 수는 없다 할 것이다. 또한 피고가 이 사건 폭력행위로 인한 원고의 손해가 발생한 이후 뒤늦게 질서유지를 위한 조치를 취하였다고 하지만 이는 이 사건 손해의 발생에 아무 영향을 미치지 못하는 것이므로 손해배상책임을 제한할 사유가 되지 못한다.
  • Q: 국내에 근무하는 소속 직원들과 동일한 방법으로 임금을 지급하고 근로소득세 원천징수 등을 한 경우 해외파견근무자가 아니라 해외출장근무자에 해당한다 ( 2009.11.13, 서울행법 2009구단6417 )
    A:
    【요 지】1. 산업재해보상보험법 제6조는 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다”고만 규정하고 있을 뿐, 국외에서 행하여지는 사업을 포함하는지에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니한데, 산업재해보상보험은 노동부장관이 관장하고 법에서 정하여진 일정한 요건에 해당하면 사업주가 당연히 보험에 가입되며 보험료가 일률적으로 정하여지고 또 강제적인 방법으로 보험료를 징수할 수 있는 공공보험이고, 위 법률 제121조는 국외의 사업에 대하여 이른바 해외근재보험의 특례를 정하고 있으며, 위 법률 제122조는 해외파견자에 대하여 근로복지공단에 보험가입신청을 하여 승인을 얻은 경우에 비로소 법을 적용할 수 있도록 정하고 있는 취지에 비추어 보면, 위 법률 제6조에서 말하는 사업은 특별한 사정이 없는 한 국내에서 행하여지는 것만을 의미한다고 보아야 할 것이다. 한편, 해외파견자의 산업재해에 관하여는 위 법률 제122조에 따른 승인절차를 거치지 아니한 이상 산업재해보상보험법이 일반적으로 적용되기는 어렵다고 할 것이나, 국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가 국외에 파견되어 근무하게 되었다고 하더라도, 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것에 불과하고, 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 경우라면, 국내 사업의 사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지되므로 산업재해보상보험법의 적용을 받는다고 보아야 할 것이며, 이는 구체적으로 업무에 대한 지휘감독관계, 급여관계, 인사관리관계, 산재보험료 납부관계, 국내사업으로의 복귀가 예정되어 있거나 또는 확실하게 예상되는지 여부 및 국내복귀까지의 기간 등의 제반 요소를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
      2. 이 사건 공사 현장은 소외 회사가 해외에서 별도 법인의 설립 없이 직접 시공한 곳으로서 소외 회사는 그 현장에 근무하는 소외 회사 소속 직원들에 대하여 퇴직, 전출, 업무 변경 등 인사 관리 업무를 직접 수행하면서, 국내에 근무하는 소속 직원들과 동일한 방법으로 임금을 지급하고 근로소득세 원천징수 등을 하였는바, 이와 같은 원고의 근로 형태를 참작하면, 원고의 이 사건 공사현장에서의 근무는 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것에 불과하고, 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 경우라고 봄이 상당하므로, 원고는 사전 승인절차를 거쳐야만 산업재해보상보험법의 적용을 받게 되는 해외파견근무자가 아니라, 산업재해보상보험법의 적용을 받는 해외출장근무자에 해당한다고 봄이 상당하고, 이와 같은 판단은 원고의 해외 근무 기간이 약 2년 정도로 비교적 길다는 이유로 달리 볼 것은 아니고, 원고가 근무한 공사현장에 적용되는 산재보험요율이 소외 회사의 본사 소속 근로자에게 적용되는 산재보험요율과 다르다는 사정은 산재보험료 징수와 관련된 사항으로서 원고가 산업재해보상보험법의 적용을 받은 해외출장근로자인지 여부의 판단과는 관련이 없는 사항이어서, 이와 같은 점을 들어 원고가 해외출장근무자에 해당할 수 없다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.
  • Q: 사용자 소유의 일부 부동산이 먼저 경매되어 임금채권자가 우선변제를 받은 결과 후순위 저당권자가 동시배당의 경우보다 불이익을 받은 경우 ( 2009.11.12, 대법 2009다53017ㆍ53024 )
    A:
    【요 지】임금채권의 우선변제권은 사용자의 총재산에 대하여 저당권 등에 의하여 담보된 채권, 조세 등에 우선하여 변제받을 수 있는 이른바 법정담보물권으로서, 사용자 소유의 수개의 부동산 중 일부가 먼저 경매되어 그 경매대가에서 임금채권자가 우선변제권에 따라 우선변제 받은 결과 그 경매부동산의 저당권자가 민법 제368조제1항에 의하여 수개의 부동산으로부터 임금채권이 동시배당되는 경우보다 불이익을 받은 경우에는, 같은 조제2항 후문을 유추적용하여 위와 같이 불이익을 받은 저당권자로서는 임금채권자가 수개의 부동산으로부터 동시에 배당받았다면 다른 부동산의 경매대가에서 변제를 받을 수 있었던 금액의 한도 안에서 선순위자인 임금채권자를 대위하여 다른 부동산의 경매절차에서 우선하여 배당받을 수 있다. 그러나 이러한 후순위 저당권자의 대위권은 임금채권에 붙어 있는 법정담보물권적 성격을 가진 우선변제권을 공동저당과 유사한 관계에 있는 다른 부동산에 대위하여 행사하도록 허용하여 후순위 저당권자나 다른 채권자 등의 이해관계를 조절하려는 것에 불과한 것이지 임금채권 자체를 대위하는 것은 아니다. 따라서 사용자의 일부 부동산에 대해 먼저 이루어진 경매절차에서 임금채권 우선변제권이 실행되어 그 경매대가가 배당되고 나서 사용자에 대해 파산절차가 개시되어 사용자의 나머지 재산이 파산재단에 속하게 되었다고 하여, 민법 제368조제2항 후문을 유추적용하여 후순위 저당권자의 채권이 임금채권과 마찬가지로 구 파산법상의 재단채권으로 취급되어 파산절차에 의하지 아니하고 파산채권보다 우선하여 파산재단을 구성하는 사용자의 모든 재산으로부터 수시로 변제받아야 한다고 볼 아무런 근거가 없다.
  • Q: 다른 근로자 집단에게도 정년단축 규정의 적용이 예상되는 경우 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다 ( 2009.11.12, 대법 2009다49377 )
    A:
    【요 지】여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.
      비록 이 사건에서 원고와 같은 연구직 책임급에게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 이 사건 취업규칙상의 연구직 책임급의 정년 단축으로 인하여 그 정년 단축 당시의 연구직 책임급만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도, 다른 근로자 집단이 연구직 책임급의 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 그 다른 근로자 집단에게도 이 사건 취업규칙상의 정년단축 규정의 적용이 예상되는 경우에는 연구직 책임급의 근로자 집단뿐만 아니라 장래 이 사건 취업규칙상의 단축된 정년의 적용이 예상되는 다른 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다.

  • Q: 사용자가 근로자를 해고한 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않고 있다가 해고처분을 취소한 경우 근로기준법상의 퇴직금지급의무 위반으로 볼 수 없다 ( 2009.11.12, 대법 2009도7908 )
    A:
    【요 지】1. 구)근로기준법 제112조제1항, 제36조 위반죄는 사용자가 같은 법 제36조에 정한 근로자의 퇴직 등에 따른 퇴직금 등의 금품지급의무를 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 안에 이행하지 아니할 경우에 성립하는 것으로서, 그 중 근로자의 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 적법한 종료를 요건으로 하여 발생하는 것이므로 근로계약이 유효하게 존속하는 한 사용자의 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없어 위 죄가 성립하지 아니한다 할 것이고, 사용자가 그 해고처분을 취소함으로써 해고의 효력 및 그에 기한 퇴직금지급의무가 소급적으로 소멸하게 되는 경우에도 마찬가지라 할 것이다.
      2. 징계해고로 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금미지급으로 인한 근로기준법위반죄는 적법한 해고처분 및 그에 따른 퇴직금지급의무의 발생과 그 효력의 존속을 구성요건으로 하여 성립한다고 보아야 하는 이상, 피고인이 위 공소외인에 대한 해고처분에 대하여 경남지방노동위원회의 원직복귀명령에 따라 이를 취소하고 복직 발령을 함으로써 위 해고의 효력 및 그에 기한 퇴직금지급의무가 소급적으로 소멸하게 되어 위 퇴직금지급의무를 전제로 하는 위 근로기준법위반의 죄 역시 그 구성요건사실에 대한 증명이 없게 되었다 할 것이다.
  • Q: 1. 영업실적에 따른 수당을 지급받고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였다는 사정만으로 근로자가 아니라고 볼 수는 없다 2. 임금 미지급에 대한 불만 표시로 더 이상 힘들어서 회사를
    A:
    【요 지】1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 하며, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다.
      이 사건 참가인이 영업활동비 외에 영업실적에 따른 수당을 지급받고, 지급받는 금액에 대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으며, 각종 사회보장보험에 가입하지는 않았으나, 이는 원고 회사가 비용을 절감하거나 영업활동의 효율성을 제고하기 위하여 원고 회사의 우월한 지위를 이용하여 임의로 정한 데 따른 것으로 보이고, 그러한 사정만으로 참가인을 원고 회사의 근로자가 아니라고 볼 수는 없다.
      2. 설사 참가인이 원고 회사에 대하여 더 이상 힘들어서 회사를 다닐 수 없다는 말을 하였다고 하더라도 이는 사직의 의사를 표시한 것이 아니라 원고 회사의 임금 미지급에 대한 불만을 표시하기 위한 방식에 지나지 않는다고 할 것이고, 원고 회사도 이를 잘 알고 있으면서도 참가인의 위와 같은 언급을 빌미로 삼아 사직서를 제출한 바도 없는 참가인을 퇴직하게 한 것으로서, 이 사건 퇴직은 전체적으로 보아 원고 회사의 일방적인 의사에 의한 근로관계의 종료로서 해고에 해당한다고 봄이 상당하고, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 원고 회사는 참가인의 임금 미지급에 대한 불만 표시를 빌미로 참가인을 해고한 것으로서, 참가인의 위와 같은 불만 표시를 해고의 정당한 이유라 할 수 없고, 그밖에 참가인에게 해고의 사유가 있음을 인정할 자료가 없으므로 이 사건 퇴직은 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당한다고 할 것이다.
  • Q: 지속적인 육체노동이 요구되는 업무에 종사하는 근로자가 근무시간 전에 체력단련운동을 하다 사망한 경우 업무상재해에 해당한다 ( 2009.10.15, 대법 2009두10246 )
    A:
    【요 지】1. 근로자가 어떠한 행위를 하다가 사망한 경우에 당해 근로자가 그 행위에 이르게 된 동기나 이유, 전후 과정 등을 종합적으로 고려하여 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위, 사회통념상 그에 수반되는 생리적 행위 또는 합리적ㆍ필요적 행위로서 그 전반적인 과정이 사용자의 지배ㆍ관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 업무상 재해로 인한 사망으로 인정될 수 있다.
      2. 주물제조업체에 근무하던 근로자가 체력단련실에서 역기에 목이 눌린 채 발견되어 즉시 병원으로 후송됐지만 열흘 뒤 저산소성 뇌병증 등으로 끝내 사망한 사안에서, 비록 체력단련실의 열쇠는 주로 망인과 동료근로자 2명이 관리를 했고, 사업주나 관리자는 근로자들의 체력단련실 이용에 관여하지 않은 것이 사실이더라도 체력단련실은 회사가 근로자들의 요구로 작업 중 발생할 수 있는 근골격계질환 등의 예방을 위해 사내에 설치한 시설인 점에서 사업주의 지배·관리하에 있는 복리후생시설에 해당하고, 망인이 담당한 작업은 근골격계 질병을 유발할 수 있는 작업으로서 망인이 평소 역기운동을 한 것은 강한 근력 및 지속적인 육체적 활동을 요구하는 업무의 특성상에 따른 것으로 업무의 준비행위이거나 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 합리적·필요적 행위로 봄이 상당하여, 결국 이 사고로 인한 망인의 사망은 업무와 상당인과관계가 있어 업무상 재해에 해당한다.
  • Q: 새로이 근로계약을 체결한 바 없고 대기발령을 한다거나 업무지시를 하지도 않았을 뿐만 아니라 임금 또한 지급하지 않았던 점 등에 비추어 보면 고용관계를 승계하였다거나 묵시적인 고용계
    A:
    【요 지】1. ⓛ 원고는 ○○○전략연구원과 사이에 근로계약을 체결한 후, ○○○전략연구원에 출근하면서 ○○○전략연구원 원장 등으로부터 업무에 관한 구체적인 지시·감독을 받으면서 노무를 제공하여 왔고 그 대가로서의 급여 역시 ○○○전략연구원으로부터 지급받아 왔던 점, ② 정당법은 정책연구소의 형해화를 방지하기 위하여 별도 법인으로 정책연구소를 설치·운영하도록 규정하고 있어, ○○○신당은 당의 정책연구소로서 ○○○전략연구원을 별도 재단법인으로서 설립하였을 뿐만 아니라, ○○○전략연구원은 별도 정관ㆍ운영규정 및 인사관리규정을 두었었고 다만 보수규정만을 ○○○신당의 규정을 준용하였던 점, ③ ○○○전략연구원 인사관리규정에 따르면 직원의 임면권자는 원장이고, 직원의 채용, 승진, 포상, 해임, 징계 등의 사항을 심의, 의결하기 위하여 중앙당과는 별도로 인사위원회를 두도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 원고는 ○○○전략연구원와 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로계약관계 하에 있었다 할 것이고, 다만 ○○○신당(중앙당)은 ○○○전략연구원 소속 직원에 대하여 중앙당 인사위원회 등을 통하여 직접 채용, 보직발령 및 해임·파면 등의 인사명령을 하기도 하고, 당의 정강·정책을 개발하는 과정에서 각종 업무지시를 하는 등 실질적으로 ○○○전략연구원의 인사 및 운영에 관여하였던 사정이 엿보이기는 하지만, 그와 같은 사정만으로는 ○○○전략연구원이 사업주로서의 독립성을 결여하여 단지 ○○○신당의 업무대행기관으로 평가할 정도로 그 존재가 형식적이거나 명목적이라고 볼 수 없다 할 것이고, 따라서 원고를 비롯한 ○○○전략연구원 소속 근로자들이 참가인과 사이에 묵시적으로도 근로관계가 성립되었다고 볼 수 없다.
      2. ⓛ 정당법 제19조제5항에 따라 ○○○신당과 (구)○○당의 합당으로 2008.2.18. 창당한 참가인은 ○○○신당과 (구)○○당의 권리ㆍ의무를 승계한다 할 것이지만, ○○○신당과는 별도 법인인 ○○○전략연구원의 근로관계를 포함한 권리ㆍ의무까지도 승계한다고 볼만한 아무런 근거 규정이 없는 점, ② ○○○전략연구원은 ○○○신당 및 그 지위를 승계한 참가인과 사이에, ○○○전략연구원 해산 이후 소속 직원의 고용승계에 관하여 아무런 약정도 한바 없었던 점, ③ 원고가 2008. 7. 31. 이후부터 2008. 9. 11. 참가인으로부터 해고통보가 있기까지 사실상 ○○당 당사에 출근한 사실은 인정되지만, 그 사이에 참가인과 사이에 새로이 근로계약을 체결한 바 없고 참가인은 원고에게 대기발령을 한다거나 그밖에 업무지시를 하지도 않았을 뿐만 아니라 임금 또한 지급하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 ○○○전략연구원으로부터 원고의 고용관계를 승계하였다거나, 참가인과 원고 사이에 묵시적인 고용계약이 새로이 성립하였다고 볼 수 없다.
  • Q: ‘항내만을 항행하는 선박’에에 대하여는 선원법상의 규제를 받지 않도록 하는 반면 근로조건 보호는 근로관계에 관한 일반법인 근로기준법의 적용을 받도록 하여야 할 것이다 ( 2009.09.17, 서
    A:

    【요 지】1. 선원법 제2조제1항제2호가 규정한 ‘항내만을 항행하는 선박’이란 선박의 객관적인 항행실태에 따라서 결정되는 것이지 선박검사증서에 지정된 항행구역에 의하여 결정되는 것은 아니다. 선원법이 위와 같이 규정하고 있는 취지는, 선원법은 근로공간과 생활공간이 미분화된 위험공동체인 선박에서 장기간 사회와 가정으로부터 격리된 생활을 해야 하는 해양근로의 특수성에 따라 제정된 법으로서 선원의 근로조건을 보호하는 노동법적 성격과 동시에 선원을 규제하여 선내질서를 유지하는 규제법적 성격을 가진 법인바, ‘항내만을 항행하는 선박’의 경우에는 항내를 벗어나 연·근해구역을 항행하는 선박과는 달리 자연재해 등의 위험성이 적고 선원들이 근무를 마치고 나면 가정과 사회에 쉽게 복귀할 수 있어서 육상의 사업장과 별다른 차이가 없기 때문으로 보이므로, 어떠한 선박의 주된 임무가 항내에서의 항행에 있는 경우에는 예외적으로 항만구역 밖으로 항행한 적이 있다고 하더라도 ‘항내만을 항행하는 선박’에 해당하는 것으로 보아야 할 것이고, 이들에 대하여는 선원법상의 규제를 받지 않도록 하는 반면 근로조건 보호는 근로관계에 관한 일반법인 근로기준법의 적용을 받도록 하여야 할 것이다.
      2. 징계사유가 노동조합의 업무행위 그 자체를 대상으로 한 것이 아니라 노동조합과 사용자의 갈등 과정에서 발생한 폭력사태, 업무방해 등을 그 내용으로 하고 있고, 원고 근로자들의 각 징계사유 중 상당 부분에 대하여 수사기관에서 그 혐의가 인정되어 약식명령이 발령된 점 등에 비추어 볼 때, 이사건 각 징계해고의 징계사유 중 일부에 대하여 형사판결이 확정되지 않았고, 원고 노동조합과 참가인 회사 사이에 심각한 갈등이 있어왔다는 사정만으로 참가인 회사에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 어렵다.

  • Q: 급여 중 일정 금액을 숙박 여부와 상관없이 매월 숙박비 명목으로 지급한 경우 당해금액은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 포함된다 ( 2009.09.01, 서울행법 2008구단5
    A:

    【요 지】1. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이고, 또한 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나, 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.
      2. 원고는 ○○열병합발전소 책임감리 용역 현장에서 한시적으로 기계분야 감리업무를 담당하기로 하였기 때문에 근로계약 체결 당시 소외회사의 국내현장수당 지급기준의 적용을 배제하기로 하였고, 실제로도 소외 회사는 위와 같은 기준을 배제한 채 원고가 위 현장에서 숙박하는 것과 상관없이 매월 숙박비 명목으로 500,000원을 원고에게 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 그러하다면, 위 숙박비는 그 지급사유와 범위가 특정되어 계속적, 정기적으로 지급되었을 뿐만 아니라 실비변상의 성격을 갖는다고 볼 수도 없으므로, 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 포함되어야 할 것이다.

  • Q: 대표이사로서의 지위가 형식적 명목적인 것에 불과하고 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다 ( 2009.08.20, 대법 2009두1440 )
    A:

    【요 지】산업재해보상보험법은 동법상의 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 말한다고 규정하는 외에 다른 규정을 두고 있지 아니하므로 보험급여 대상자인 근로자는 오로지 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지의 여부에 의하여 판가름 나는 것이고, 그 해당 여부는 그 실질에 있어 그가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이지, 법인등기부에 임원으로 등기되었는지 여부에 따라 판단할 것은 아니다. 한편, 주식회사의 대표 이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당하지 않는다고 할 것이나, 주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도 대표이사로서의 지위가 형식적 명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적 개별적인 지휘 감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상(對償)적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다.

  • Q: 다른 사람이 자신의 사직서를 대신 냈더라도 사후에 적극적인 반환노력을 하지 않았다면 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료된 것이다 ( 2009.08.20, 서울행법 2009구합1075 )
    A:
    【요 지】1. 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로, 이와 같은 경우 사용자의 근로자에 대한 근로계약관계의 소멸통지는 관념의 통지에 불과하여 이를 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다. 그리고 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.
      2. 참가인의 사직서 작성은 진의 아닌 의사표시가 아닌 자발적인 의사표시에 따라 이루어진 것이며, 형에 의한 사직서 제출 역시 참가인이 이를 사전에 동의한 것으로 형이 사직서를 대신 제출하고 나서 회사 노무팀장에게서 사직서가 제출됐다는 전화연락을 받고도 사직서 반환 등의 적극적인 조치를 전혀 취하지 않았고, 사직서가 제출되어 수리된 후 다른 일자리를 알아보면서 원고 회사에서 퇴직한 것으로 기재된 이력서를 작성하고 다른 버스 회사에 입사하여 근무한 사실이 있을 뿐만 아니라 원고로부터 퇴직금을 별다른 이의 없이 수령하였으며, 노동조합으로부터 전별금을 수령하기 위하여 몇 차례에 걸쳐 노동조합 사무실을 방문하고 내용 증명우편으로 이를 독촉한 끝에 전별금을 수령한 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료된 것이다.
  • Q: 근로계약 기간을 1년으로 정한 영양사들과의 근로계약 관계를 종료한 것은 해고에 해당하지 아니한다 ( 2009.08.20, 서울행법 2009구합119 )
    A:

    [요 지]
    원고들의 채용 동기 및 경위, 그 무렵 참가인 병원 직원들의 근로계약 관행, 상용 근로자들과 원고들의 급여 기타 보수 체계상의 차이, 징계 절차의 진행 과정 및 그 전후의 상황 등을 종합하여 살펴보면, 참가인과 원고들 사이의 이 사건 근로계약은 참가인 병원 영양팀의 임시적 직영 직원 확충을 목적으로 근로계약 기간을 1년(2006.5.31.~2007.5.30.)으로 정하여 체결된 것이었고 이후 묵시적으로 1년간 갱신되었다가 2008.5.30. 그 기간이 종료되었다고 봄이 상당하다. 따라서 참가인이 2008.5.30. 원고들과의 근로계약 관계를 종료한 것은 근로계약 기간의 만료에 의한 것으로서 해고에 해당하지 아니한다.

  • Q: 13개월 동안 총 159회에 걸쳐 식사대장에 허위로 서명한 행위를 이유로 한 해고는 정당하다 ( 2009.08.14, 서울행법 2009구합5503 )
    A:

    [요 지]
    식사대장에 허위로 서명한 행위는 형법상 범죄 행위로서 회사가 입은 손해액이 그리 많지 않다 하더라도, 무려 13개월이라는 오랜 기간 동안 꾸준히 총 159회에 걸쳐 이루어진 행위라는 점에서 그 법 위반의 정도가 결코 가볍다 할 수 없고, 이 사건 해고 이전에도 총 6회의 징계를 받은 전력이 있고, 그 중 3회는 해고 다음으로 중한 징계인 정직이며, 그 중 2회는 그리 얼마 되지 않은 기간에 받은 징계인 점을 볼 때, 이 사건 징계 사유는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다고 보기에 충분하므로, 이 사건 해고는 정당하다.

  • Q: 대학 학사지원처 사무과장은 사용자로 볼 수 없고, 자유의사에 따라 노조에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있는 노동조합 가입 대상자이다 ( 2009.07.17, 서울행법 2008구합37442 )
    A:

    【요 지】1. 사용자적 지위에 있는 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그런데 학사지원처 소속 직원들에 대한 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 전결 권한은 모두 학장과 학사지원처장이 보유하고 있고, 일반직 6급인 참가인이 원고 법인으로부터 위와 관련된 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받았음을 인정하기에 부족하다.
      2. 원고 법인은 면담을 통해 참가인에게서 노동조합 활동을 할 의사가 있음을 확인한 후 곧바로 참가인에 대해 “참가인이 사무과장으로서 사용자적 지위에 있어 노동조합 가입 제한 대상임에도 불구하고 노동조합 활동을 하려고 한다”는 사유로 이 사건 직위해제 및 대기발령을 하였는데, 참가인이 자유의사에 따라 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있는 노동조합 가입 대상자이다.
      3. 참가인이 이 사건 노조에의 재가입 절차를 거쳐 2008.2.28. 다시 조합원 자격을 적법하게 취득하였음에도 불구하고, 원고 법인이 2008.3.17. 단체협약을 위반하여 이 사건 대학의 징계 위원만으로 징계위원회를 구성한 후, 징계위원회를 개최하여 참가인에 대해 파면을 의결한 다음, 참가인에게 이 사건 해고를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고는 적법한 징계절차를 거치지 않은 것으로서 절차적 정의에 반하여 무효에 해당한다.
      4. 참가인이 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 하는 것이 정당한 행위임에도 원고 법인이 이를 이유로 참가인에 대하여 한 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

  • Q: 1. 부당노동행위에 대하여 구제명령이 발하여진 경우 그 효력이 미치는 자는 사업주에 한정된다 2. 노동조합 가입이 금지된 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하
    A:

    【요 지】1. 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 각호의 부당노동행위에 해당하는 경우 그로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 이에 대하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 할 것이고, 그와 같은 구제신청에서 사업주가 아닌 사용자를 피신청인으로 하였다고 하더라도 그로 인하여 그 구제명령에 대한 판정이 위법하게 되는 것은 아니며, 다만 그와 같은 부당노동행위에 대하여 구제명령이 발하여진 경우 그 효력이 미치는 자는 사업주에 한정된다고 할 것이다.
      2. 노동조합 가입 범위를 결정하는 주체는 노동조합이고, 노동조합 가입이 금지된 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지 여부에 대한 판단 권한은 근본적으로 노동조합에 있다. 따라서 노동조합에 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 가입 여부가 문제가 되더라도 사용자는 자신과 관련이 되는 단체협약 적용 범위나 단체협상에 응할지 여부에 관하여 결정하는 경우에 있어서 이에 관하여 판단할 수 있고, 그와 같은 판단은 엄격하고 제한적으로 이루어져야 하며, 그 외에는 사용자에게 노동조합의 가입 범위에 대하여 유권해석을 할 수 있는 권한이 인정되지 않는다. 따라서 사용자인 참가 행정청이 관련 법령에 대한 유권해석을 통해 노동조합 가입 범위를 설정하는 것 자체 및 이러한 해석에 반하는 노동조합 가입을 이유로 징계 등 불이익을 주는 것은 노동조합의 자주성·자율성에 대한 과도한 침해이자 조직·운영에 대한 부당한 지배·간섭이다.

  • Q: 최종 계약 기간이 도래한 이후에도 계약서를 작성함이 없이 종전과 동일한 방식으로 근로 관계를 유지해 왔다면, 사용자는 임의로 근로 관계를 해지할 수 없다 ( 2009.07.09, 행법 2009구합7165 )
    A:

    [요 지]
    참가인이 정년 퇴직 후 원고 회사와 사이에 4차례에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 근로자로 근무해 오다가 그 최종 계약 기간이 도래한 이후에도 계약서를 작성함이 없이 종전과 동일한 방식으로 근로 관계를 유지해 왔다면, 사용자인 원고 회사로서는 임의로 근로 관계를 해지할 수 없고, 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

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